أيمن عبداللطيف يكتب : ماالفرق بين التعين والتكليف والتفويض والتمكين فى الوظائف القيادية ؟

هناك فرق بين التكليف والتعيين والتفويض والتمكين والتوكيل في الوظيف العموميه فان كنت تشغل منصبا بمقررة تكليف داخلية امضاها مدير المؤسسة فهذا لا يترتب عنه اية اثر مالي ولن تتقاضي اي تعويض اما التعيين فلابد من المرور باجاراءات نوعية كالوصاية والرقابة المالية لاصدار قرار التعيين وهنا يكون الاثر المالي علما ان هذا لن يكون الا اذا كان هنالك توافق بين المؤهلات والشروط المحددة في القانون الاساسي الخاص

الفرق بين التفويض والتكليف ؟!

التفويض : هو التنازل عن الصلاحية في بعض المهام والسلطات لأحد الأشخاص وبها يكون للشخص المفوض كافة صلاحيات صاحب الصلاحية الأصلي في محل التفويض.

عندما يعطي المدير مهام للمرؤوسين يطلب منهم إكمالها وفقا للاتجاهات والمواعيد النهائية، يفترض أن يكون تفويض السلطة على مستويات مختلفة. ويتحمل الموظفون المسؤولية والمساءلة عن المهمة الموكولة إليهم. تفويض السلطة والسلطة أمر شائع في جميع الحالات والظروف على الرغم من أنه في سياق منظمة يصبح التفويض أداة في أيدي المديرين لتحقيق أهداف المنظمة على أفضل وجه.

ما هو التمكين ؟؟!

التمكين هو مصطلح أصبح شائعا جدا في هذه الأيام مع الصحف التي تستخدم الكلمة في المقالات والبرامج الحوارية على شاشة التلفزيون حيث يتكلم أعضاء اللجنة عن الحاجة إلى تمكين الأجزاء المتخلفة والمتناقضة في المجتمع. ويشير التمكين إلى عملية منح الناس مزيدا من السيطرة على أوضاعهم وحياتهم. في الإعداد التنظيمي البحت، تمكين الموظفين يظهر الثقة والإيمان بهم في حين منحهم المسؤوليات.

ويعتقد أن التمكين يحفز الموظفين لأنهم يشعرون بقدر أكبر من السيطرة على الوضع. عندما يجعل رئيسه شخصا مسؤولا عن قسم ويسمح له بتشغيله كما يراه مناسبا، يرى أن الموظف لديه ثقة أكبر وينتج نتائج أفضل مما هو عليه عندما تفوض السلطة وطلب من إدارة القسم وفقا لقواعد مجموعة و بروتوكول.

التمكين هو عملية تظهر احترام الموظفين يضعون الثقة في قدراتهم. وفي حين تظل الأهداف التنظيمية هي النتائج النهائية، فإن مصالح الموظفين تستخدم كوسيلة لتحقيق هذه النتائج.

ما هو الفرق بين التفويض والتمكين؟

• لتحقيق أهداف المنظمة، والاستفادة من الموظفين، يمكن للمدراء الاستفادة من أي من التفويض أو التمكين

• في حين أن الوفد هو كل شيء عن استخدام الموظفين كوسيلة لتحقيق الغايات، يحاول التمكين لجعل الموظفين يشعرون بأهمية كما أن هذه العملية هي التي تضع الثقة في قدرات الموظفين

• بعض المديرين يخشون من تآكل السلطة وهذا هو السبب في أنهم يستخدمون التفويض على التمكين

• في هذه الأيام هناك الكثير من الحديث عن التمكين باعتباره يعني غرس الثقة في الموظفين وتحسين
إنتاجيتهم
التفويض مقابل التمكين

التفويض والتمكين مفاهيم مهمة في إدارة القادة والمديرين. هذه هي الأدوات في أيدي المديرين التي يجب أن تستخدم بحكمة لتحقيق أهداف المنظمة في حين تحفيز الموظفين لتحقيق أفضل وتحسين الإنتاجية. ونحن نعلم أن تفويض هو تخصيص المهام للموظفين نقول لهم ما يجب القيام به وبأي طريقة. أما التمكين، فيشير من جهة أخرى إلى منح سلطة صنع القرار للموظفين الذين يجعلهم مسؤولين وخاضعين للمساءلة. هناك العديد من الاختلافات بين مفهومي التمكين والتفويض الذي سيتم الحديث
فى هذه الحاله
واذا نظرتم إلى القاموس، فإن فعل الوفد في شكل الفعل يشير إلى عملية منح السلطة للموظفين يعهد إليهم بالمهام. والشعور المتأصل في التفويض هو الأمر أو ما يتوقعه المدير تشكيل المرؤوسين. ويعتقد الوفد بحتة من حيث الفوائد التنظيمية مع أي شيء في ذلك لدوافع الموظفين أو تغييرات سلوكية إيجابية. ويجب أن نتذكر أن تفويض السلطة ينطوي أيضا على تفويض البروتوكول حيث أن هناك دائما مجموعة من التعليمات أو المبادئ التوجيهية التي يتعين على الموظف أن ينجز المهمة

التكليف ببساطه ؛؛
هو تكليف الموظف بالقيام بعمل وظيفة أخرى شاغرة فعلا أو حكما في جهة عمله أو غيرها، أو بمهمة رسمية سواء بالاضافة الى وظيفته الأصلية أوبصفة «متفرغ» وذلك وفقا للشروط والضوابط الواردة في لائحة التكليف.
1 شروط التكليف بوظيفة أخرى:
اشترطت لائحة التكليف عددا من الشروط التي يلزم توفرها عند التكليف على وظيفة أخرى من أهمها:
أن يكون هناك وظيفة قائمة ومعتمدة في الميزانية.
أن تكون الوظيفة شاغرة فعلا أو حكما وأن يكون هناك حاجة لشغلها.
ألا تكون الوظيفة من الوظائف التي يمكن ان يتم القيام بها عن طريق توزيع العمل.
أن يكون هناك تقارب بن مرتبة الموظف ومرتبة الوظيفة المكلف بها بحيث لا يتجاوز الفرق بينهما مرتبتين بأعمالها.
ألا يكلف الموظف بأكثر من وظيفة واحدة في وقت واحد.
ان يكون هناك تجانس بين العمل الأصلي للموظف وأعمال الوظيفة المكلف بها أو ان تتوفر لديه شروط شغلها.
ألا تزيد مدة التكليف بعمل الوظيفة على سنة خارج مقر العمل أما داخل مقر العمل فيترك للجهة.
ألا يكلف الموظف المرقى خلال السنة الأولى من ترقيته خارج مقر وظيفته في ضوء المسافة المحددة للانتداب.
موافقة الموظف على التكليف أو تحديده إذا خارج مقر وظيفته.
أما بالنسبة لشاغلي المرتبين «1514» فيتم تكليف شاغليها بوظائف أخرى أو تكليف موظفين بمراتب أقل بالقيام بأعمال وظائف احدى المرتبتين داخل الجهة بقرار من الوزراء المختصين أما إذا كان المكلف يعمل في جهة أخرى أو كان يشغل وظيفة غير مشمولة بسلم رواتب الموظفين فيستأذن المقام السامي قبل اصدار قرار التكليف.
2 شروط التكليف بمهمة رسمية: وهي:
ان تكون المهمة مؤقتة.
وجود تجانس بين عمل المهمة وعمل الموظف.
ألا تزيد مدة التكليف عن سنة.
اجراءات التكليف:
1 التكليف بأعمال وظيفة أخرى الى جانب الوظيفة الأصلية داخل الجهة الادارية.
أ داخل الادارة:
يقوم المشرف الاداري بايضاح حاجة العمل الى تكليف أحد الموظفين لديه للقيام بمهام وظيفة أخرى بنفس الادارة مع تحديد اسم الموظف وراتبه ومرتبته
وظيفة أخرى بنفس الادارة مع تحديد اسم الموظف وراتبه ومرتبته وكذلك مسمى ومرتبة الوظيفة المراد التكليف عليها سواء كانت شاغرة فعلا أو حكما مع ايضاح مدة التكليف ويرفع مذكرة بذلك الى رئيسه المباشر وبعد الموافقة على التكليف تتم الكتابة لادارة شؤون الموظفين وبعد التأكد من مطابقة شروط التكليف يتم اصدار قرار التكليف بعد توقيعه من صاحب الصلاحية.
ب خارج الإدارة «داخل الجهة الإدارية»:
تبدأ عملية التكليف بطلب المشرف الاداري الموجود بها الوظيفة الشاغرة بعد التنسيق مع الادارة التي بها الموظف المطلوب تكليفه وبعد الموافقة يكتب لادارة شؤون الموظفين بذلك لاعداد قرار التكليف وتوقيعه من صاحب الصلاحية.
2 التكليف بأعمال أخرى «خارج الجهة الادارية»:
بعد القناعة لدى الجهة الادارية الموجود بها الوظيفة الشاغرة بالموظف المراد تكليفه عليها يتم اعداد احالة بالموضوع الى ادارة شؤون الموظفين حيث تتم مراجعة مدى اكتمال شروط التكليف ومسوغاته وتعد شؤون الموظفين خطابا موجها الى الجهة التابع لها الموظف لطلب الموافقة وبعد ورود الموافقة يتم اعداد قرار التكليف ويوقع من صاحب الصلاحية.
الإعارة:
هي تفرغ الموظف العام للقيام بعمل آخر تابع لجهة أخرى غير الجهة التي يعمل بها سواء كانت تلك الجهة المعار اليها عامة أو خاصة داخلية كانت أو خارجية لا تطبق نظام الخدمة المدنية.
كما ان الاعارة تكون لحكومة أجنبية أو لهيئة دولية هذا ويشترط في الاعارة «للجهة العامة» ان تخضع هذه الجهة لنظام خاص بها، وهي بهذا تختلف عن «التكليف» خارج مقر العمل أو التكليف بالقيام بعمل وظيفة أخرى تابعة لجهاز آخر غير الجهاز الذي يعمل فيه الموظف، إذ ان التكليف لا يكون إلا في جهة عامة تطبق نظام الخدمة المدنية.
أحكام الإعارة:
تتم اعارة الموظفين الذين يشغلون «المرتبة العاشرة» فما دون بقرار من الوزير المختص، أما الموظفون الذين يشغلون «المرتبة الحادية عشرة» فما فوق فتكون اعارتهم بموافقة رئيس مجلس الخدمة المدنية.
من الجائز الغاء قرار الاعارة قبل انتهاء مدتها وليس للموظف حق الاعتراض على ذلك باعتبار ان قرار الاعارة يدخل ضمن القرارات المؤقتة.
يستمر الموظف المعار في شغل وظيفته ومرتبته طوال مدة الاعارة ولا يجوز لجهة عمله شغلها بصفة أصلية عن طريق التعيين أو الترقية أو النقل، إلا أنه يمكن اعتبارها شاغرة «حكما» وبالتالي يجوز شغلها بطريق التكليف وفقا لقواعده وشروطه السابق ذكرها.
تكون الاعارة لمدة «سنة واحدة» إلا أنه يجوز تمديدها من صاحب الصلاحية مدة أو مدداً لا تزيد كل منها على «سنة» وفي جميع الأحوال لا يجوز ان تزيد مدة الاعارة عن «اربع سنوات» إلا بعد موافقة رئيس مجلس الخدمة المدنية.
لا يجوز اعارة الموظف قبل مضي «ثلاث سنوات» على الأقل من تاريخ الاعارة السابقة.
تنتهي اعارة الموظف في غير حالة الاعارة لمنظمة دولية عند نجاحه في المسابقة الوظيفية أو عند ترقيته لمرتبه أعلى.
تحتسب مدة الاعارة في الخدمة بما في ذلك احتسابها له لأغراض التقاعد بشرط ان يؤدي الموظف المعار خلالها الحسميات التقاعدية على راتبه في وظيفته الأصلية وما يطرأ عليه من زيادات.
يتم وقف راتب الموظف المعار في الجهة التي يعمل بها اعتبارا من تاريخ تركه العمل حتى عودته اليه، إلا انه يجوز بموافقة رئيس مجلس الوزراء وحسب مقتضيات المصلحة العامة ان تتحمل الجهة المعيرة كل أو بعض راتب الموظف المعار، كما يجوز في حالة الاعارة خارج المملكة ان يصرف للموظف مكافأة يحدد مقدارها رئيس مجلس الوزراء.
تبدأ الاعارة بورود طلب الجهة الراغبة في الاعارة الى الادارة حيث يقوم المشرف الاداري بابداء مرئياته حيال الموافقة على الاعارة من عدمها وفقا لحاجة العمل وظروف ادارته فإن كانت الموافقة فيكتب بذلك للجهة طالبة الاعارة إذا كان الموظف المعني بالمرتبة الثانية عشرة فما دون ويؤخذ رأي وزارة الخدمة المدنية في حالة كون الموظف المطلوب اعارته في المرتبة الثالثة عشرة فما فوق.
اى ان التكليف : فهو انشاء التزام على عاهل الشخص المكلف يقوم بناء عليه بالقيام ببعض الأعمال لتحقيق نتيجه يرغبها صاحب التكليف وينتهي التكليف بانتهاء الغرض منه .

التوكيل: عقد بمقتضاه يفوض الموكل الى الوكيل القيام بقضية او بعدة قضايا او باتمام عمل او فعل او جملة اعمال او افعال ويشترط قبول الوكيل.